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国企“内部”职业经理人身份转换,一是需要制定资质标准
时间:2021/8/11 17:06:31 来源: 作者:中建科信大讲堂 浏览:

推行职业经理人制度是国有企业深化改革中的一个重要组成部分,也是国务院国有企业改革领导小组决定开展的十项改革试点之一。随着党的十八届三中全会关于建立职业经理人制度要求的提出以及地方各省市国有企业改革指导意见的密集出台,特别是今年年初国务院国有企业改革领导小组办公室制定了《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》、《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》(以下简称“《指引》”),国有企业建立职业经理人制度的步伐不断加快,更加注重建立和完善职业经理人的产生机制。


笔者结合理论和实践案例就国企干部转换为职业经理人方面的内容浅谈一二:


一、国企中的职业经理人


所谓职业经理人是指由企业董事会直接聘任,以企业的经营管理为职业,运用其经营管理经验和专业知识、能力为企业绩效负责,承担企业法人财产保值增值责任,自身以年薪、股票期权等为获得报酬主要方式的专业经营管理专家。换一种简单的说法,就是:职业经理人是指担任一定领导工作或管理工作,带领大家去完成目标的高级人员,是一个管理者、领头人。

理想的国企职业经理人改革必须具备的前提,包括:坚持党管干部原则、完善的公司法人治理结构以及充分的职业经理人权限。

国企职业经理人目前处于试点阶段(需得到上级有关部门批复,成为试点企业方可),市场化选聘经理层的比例总体上比较低,地方国企呈现出高于央企的态势。各地区政策的推进落实情况不一。

国企职业经理人来源一般有两种,一是“外部空降型”,根据国企单位属性,完全从市场中择优选聘部分职业经理人嵌入企业现有经营班子,实行市场化选聘、契约化管理;二是“内部选拔型”,对国企单位内部符合置业经理人资格要求的,进行职业化转化,全部按相同程序,实行市场化选聘、契约化管理。单位内部在职人员被聘任为职业经理人的,须与原单位解除人事行政关系和劳动合同关系。


二、国企“外来”职业经理人可能会遇到的问题


国企的“外来”职业经理人在国企任职过程中,会碰到诸多与原职业经理人所处环境所不同的问题,主要集中:

1、与国企“政治文化”不相吻合

国企中的职业经理人作为所谓的“国企经营者”,必须要对所在国企自身的能力和资源情况,以及具有的价值观念、行事风格等方面有一个深入细致的了解。因为每家国企都有自身特点,更有自己特定的“国企政治文化”,同时相应地也会有自己的组织、人事、流程和制度安排。作为外来高级经营者,在“知己”方面,与那些从企业内部提升上来的高管人士相比,绝对算是弱项。在不完全了解企业的情况下,推行自己的主张,势必会激起企业内部的各种抵制,招致各种不满甚至会带来较多的经营不确定性或经营风险。

2、可能被过度寄予厚望

管理学里有一种“晕轮效应”,简单地说,就是把能人作用过分夸大,树立成“英雄”并寄予厚望。“外来”职业经理人被“问题企业”视为救星,委以重任。但所谓做好一件事,可能需要一年摸情况, 两年打基础,三年见效益。但现实中,由于种种原因很少会有“病急乱投医”的国企上级决策单位能够给职业经理人如此从容的时间呢。特别当双方合作后由于受到诸多因素的制约,使彼此的承诺无法兑现时,更会导致相互失望。

3、所处岗位缺乏“运作平台”

“岗位”本身的责权体系可能存在不健全问题,管理机制或者管理平台的保证与支持,没有运作空间。甚至这个所谓的“岗位”是企业内部、外部各方势力权利博弈的结果,很多时候是各方势力的平衡,而不是源于企业真实需要与市场需求。习惯了在良好平台上运作的“外来”职业经理人缺乏在国企的运作经验。

4、可能会触及利益矛盾

大多数国企产权、制度、人事等方面的关系比较复杂,各方面的利益错综复杂,而国企改革自然会触及一部分人的利益, 处理不好, 就有可能暴露出很多“隐性问题”。而许多“外来”职业经理人都具有开放、直接、雷厉风行、有着鲜明个性等特征,这些风格在很多国企里面并不适合。


三、内部转化/体系内选聘职业经理人


1、执行“去行政化”

所谓的“去行政化”,具体指的就是将国企干部转变成职业经理人。国企干部不再确定其比照的行政级别,这种方式可以将企业经营者个人利益和企业利益挂钩。国企干部的去行政化这种形式,保证其只具备企业经理人身份。与此同时,在培训与进修等多种途径之下,提高企业管理领域的专业性,进而将这种身份转变成一种职业,其薪酬福利以及晋升等都关乎所在国企实际获得的利润多少。对于国企特殊背景和经营模式深入了解的“内部”职业经理人尽管成长有机会成本、时间成本等,但为了实现职业经理人和国有企业改革的同步发展,两者皆需付诸努力。

2、增强培养接班人的意识

为了全面增强国企活力与控制力,自身的影响力持续提升,国企要对“内部”职业经理人进行全面培养,增强培养接班人的意识。这种方式需要消耗大量时间成本,很可能容易出现任人唯亲的问题。但是,伴随国企改革的不断深化,相信这些问题也会随之消除,而在国企基层成长的“内部”职业经理人会成为国企改革与发展的最佳选择。一是,“内部”职业经理人对国企成长历程与实际运转的情况深入了解,在接管企业后可以尽快制定出符合所在国企进一步发展需求的战略对策。二是,“内部”职业经理人能够更有效地融合国企文化,不会出现与管理模式不相适应的情况。三是,“内部”职业经理人和国企间已经形成了部分情感,可以一定程度上减少出现职业道德缺位的问题。

3、身份转换的意义和方式

“内部”职业经理人身份转换是国企建设职业经理人队伍、推行职业经理人制度的重要基础;能够增强国企活力、提高国企经济效益;能够拓宽国有企业经营管理者的职业发展机会、有利于实现自我价值。

“内部”职业经理人身份转换,一是需要制定资质标准(应该包括但不限于职业道德、职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验等方面)和流程(重要的是现有经营管理者的个人意愿及国企内部选聘流程的规范性),符合资质标准、按职业经理人制度聘用和管理的人员才能称之为职业经理人;二是需要实行规范的培训(提升对于职业经理人职业化、市场化、专业化和国际化的认识)和评价(应具备的基本素质能力及实践能力);三是参照《指引》实现的是市场化身份和契约化管理,平等协商双方的权责利以及经营管理目标,约定绩效考核、薪酬福利等相关内容,按照规定与职业经理人重新签订聘用合同,实行任期制与契约化管理,并尽可能与董事会任期保持一致。


四、国企职业经理人的关键点


1、恪尽职守,遵纪守法

在自己的职务和岗位上,国企职业经理人要尽到自己应尽的责任, 充分体现应有的敬业精神。国企职业经理人的职责并非可以精确地定义,其业绩表现受多种因素影响,而且需要时间来评价,因此敬业精神就成了国企职业经理人的首要素质或行为准则。严格遵守国家法律法规和行业政策,同时也是自己职业生命根本保障。

2、维护国企的根本利益

无论何时何地,国企职业经理人都不能损害国企股东和所在国企的根本利益。即使当你即将离开所在国企时也应维护国企股东和国企自身利益,做到善始善终,雁过留声。国企职业经理人最宝贵的不是自己的薪酬,而是自己的名声。在任何一家企业,只要干一天, 就要全心投入,敬业爱岗。甚至哪怕明天就要办理离职交接手续,今天也要全心全力争取到最后一单生意。

3、取得领导和群众支持

作为国企职业经理人,要时刻“密切联系领导”,对于广大中层干部特别是国有企业中的党、政、工、团。所谓的创意、计划、方案, 要想得到顺利推行,首先一定要取得上级领导的支持。同时,除了领导的支持,还要取得同事和下属的信任。在一些无原则的小事上,要替他们争取利益,取得他们的信任,这些也算是取得成功的致关重要的因素。